Nous avons tous été dans des situations au travail où quelqu'un dit ou fait quelque chose qui semble hostile ou offensant à notre égard. Le pire, c’est que la personne ne s'en rend bien souvent même pas compte. Ces types d'actions sont appelés microagressions et peuvent toucher de nombreux aspects de qui nous sommes. Par exemple, ils peuvent être liés à la différence culturelle, au sexe, à la sexualité, au statut parental, au milieu socioéconomique, à la santé mentale et à tout autre trait de notre identité ou de notre personnalité.
Le plus souvent, les microagressions visent des groupes identitaires traditionnellement marginalisés. Pourtant, ces actions blessantes peuvent arriver à n'importe qui issu de n'importe quel milieu, et ce, peu importe le niveau professionnel. Essentiellement, les microagressions sont axées sur une idée simple et préjudiciable : parce que vous êtes X, vous êtes probablement/n'êtes pas ou aimez/n'aimez pas Y.
Une critique que nous entendons quant au discours sur les microagressions se traduit par le fait que notre société est devenue hypersensible et que les remarques désinvoltes sont désormais exagérées. Cependant, la recherche est claire sur l'impact que peuvent avoir des déclarations en apparence anodines sur la santé physique et mentale d’un individu, en particulier au cours d'une carrière entière : taux accrus de dépression, stress et traumatismes prolongés ainsi que problèmes physiques comme les maux de tête, l'hypertension artérielle et les difficultés avec le sommeil. Les microagressions peuvent avoir des conséquences négatives sur une carrière, car elles sont liées à un taux élevé d’épuisement professionnel et à une moindre satisfaction au travail. Elles nécessitent de plus des ressources cognitives et émotionnelles importantes pour s'en remettre. Une étude a révélé que 7 travailleurs sur 10 ont déclaré avoir été bouleversés par une microagression tandis que la moitié d’entre eux ont affirmé que l'action prise et les propos tenus pourraient les inciter à quitter leur emploi.
La réalité est que les microagressions ne sont pas si petites qu’elles le laissent croire en termes d'impact. Elles doivent être prises au sérieux, car elles sont synonymes d’inégalité et de manque de respect.
Pour créer des lieux de travail inclusifs, accueillants et sains, nous devons lutter activement contre les microagressions. Pour ce faire, il faut comprendre comment elles se manifestent et savoir comment y répondre de manière productive, qu'elles nous soient adressées ou qu’elles soient portées à l’attention de nos collègues. Les environnements de travail inclusifs ne sont pas seulement agréables à avoir, ils contribuent aussi positivement au bien-être et à la santé mentale et physique des employés.
Construire des lieux de travail inclusifs nécessite des conversations franches et authentiques sur des sujets difficiles comme le sexisme, l'homophobie et le racisme. Bien entendu, il est naturel de craindre de commettre des microagressions dans ce type de conversation en disant une parole involontairement déplacée. La réalité est que nous faisons tous des erreurs, alors l’important réside dans le fait que nous devons savoir quoi faire si nous sommes témoins d'une microagression ou si nous en commettons une. Plus nous sommes conscients de la façon dont elles se manifestent, plus nous pouvons travailler à les réduire sur le lieu de travail.
Répondre aux microagressions
Plus vous développez votre conscience par rapport aux microagressions, plus vous remarquerez qu'elles se produisent inévitablement, même que vous vous demanderez si vous devez intervenir et, si oui, comment vous y prendre pour ce faire. Comme c’est le cas pour les victimes d'une microagression, vous avez la possibilité, en tant que témoin, de réagir sur le moment ou plus tard ou de laisser tomber.
Il n'y a pas une seule bonne approche pour faire face aux microagressions, mais voici quelques considérations à prendre en compte lorsque vous en êtes témoin :
Quel est le bon moment pour dire quelque chose?
Tenez compte de l'environnement et réfléchissez à la manière de créer un espace sûr pour la conversation. Demandez-vous s'il vaut mieux avoir la conversation sur le moment (et éventuellement devant d'autres personnes) ou en tête-à -tête.
Dans certaines situations, une approche instantanée peut être suffisante. Par exemple, si quelqu'un maltraite accidentellement un collègue lors d'une réunion, un dirigeant pourrait dire « assurons-nous d'utiliser les pronoms corrects de tout le monde », avant de poursuivre la réunion. Cela peut rendre moins tabou le fait de signaler les microagressions en plus d’être favorable à la création d’une culture de correction positive sur le moment lorsqu'elles se produisent.
Mais personne n'aime être mis sur la sellette, et les conversations sont beaucoup plus susceptibles de devenir tendues si votre collègue a l'impression que vous l'interpellez. Donc, si vous avez besoin de confronter quelqu'un, essayez de « l'appeler » en créant un environnement sûr, c’est-à -dire où vous pourrez l’aborder en recourant à un dialogue honnête et authentique. Parfois, le simple fait de souligner l'écart entre l'intention et l'impact peut être instructif pour l'autre.
Quelle est votre relation avec la personne qui a fait le commentaire?
Avez-vous une relation personnelle avec la personne qui a commis la microagression? Si c'est le cas, vous pourrez peut-être simplement dire : « hé, je me doute que ce n’était pas intentionnel, mais tu as fait un commentaire plus tôt qui ne m'a pas plu. »
Cependant, si vous n'avez pas de relation personnelle avec votre collègue, vous voudrez peut-être tenir compte de ce que vous connaissez de sa personnalité et de ses antécédents en matière de conversations inconfortables, quitte à en parler avec d’autres collègues pour mieux comprendre sa personnalité.
Si vous réalisez que vous avez commis une microagression
On vient de vous faire savoir que vous avez dit quelque chose d'offensant? C’est alors le moment parfait pour faire une pause et pour réfléchir à la meilleure façon de gérer la situation. En utilisant votre intelligence émotionnelle, vous pourriez réaliser ces quelques étapes :
Prenez un moment pour faire une pause
Être accusé peut vous mettre sur la défensive, alors respirez profondément et rappelez-vous que tout le monde fait des erreurs. Dans la plupart des cas, commettre une microagression ne signifie pas que vous êtes une mauvaise personne; cela veut dire que vous avez la possibilité de traiter un collègue avec plus de respect et de progresser dans votre parcours de développement personnel.
Demandez des éclaircissements
Si vous n'êtes pas sûr de ce que vous avez fait pour offenser votre collègue, entamez un dialogue avec lui dans le but de lui demander des éclaircissements. Dites quelque chose comme : « peux-tu m’en dire plus sur ce que tu veux dire/ce que tu as ressenti? »
Écoutez pour comprendre
Écoutez le point de vue de votre collègue même lorsque vous n'êtes pas d'accord. Bien trop souvent, dans des conversations inconfortables, notre écoute consiste à trouver l'opportunité de parler et d'insérer nos propres opinions plutôt que d'écouter autrui pour réellement le comprendre.
Reconnaissez et excusez-vous
Une fois que vous avez compris que le mal est fait, vous devez reconnaître l'infraction, puis vous excuser sincèrement auprès de l’autre personne pour votre déclaration. C'est le moment d’être honnête, de mentionner l’écart qui s’est creusé entre votre intention et l’impact qu’a eu sur elle votre commentaire ou de lui dire que vous n’aviez pas pensé à la portée de votre parole.
Ce que les dirigeants doivent savoir
Alors que les microagressions sont généralement adressées de manière individuelle, les entreprises qui se disent engagées en faveur de l'inclusion devraient avoir une tolérance zéro envers tout langage d'exclusion ou toute parole discriminatoire dont est victime un employé. De nombreuses microagressions peuvent faire partie de la culture d'une organisation si elles ne sont pas corrigées.
Les dirigeants doivent établir la norme en offrant une formation sur des sujets tels que les microagressions. Pourtant, en raison de la nature insidieuse des microagressions, les dirigeants et les professionnels des RH ont la responsabilité de corriger les individus lorsqu'ils prennent conscience que ces infractions se sont produites. Le but n'est pas d'avoir peur de communiquer les uns avec les autres, mais plutôt de saisir l'opportunité d'être intentionnels à ce sujet. La création de cultures inclusives, où les gens peuvent s'épanouir, ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut un processus continu d'apprentissage, d'évolution et de croissance. Texte traduit et adapté de « Recognizing and Responding to Microaggressions at Work », d’Ella F. Washington, Harvard Business Review, 10 mai 2022